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Nachfolge in Familienunternehmen

Nachfolge in Familienunternehmen

von Hans-Georg Huber; Heribert Sterr-Kölln


Inhalt - Doch wie sollen die Mittelständler den Generationswechsel angehen? Eine gelungene Nachfolgeregelung lebt von der Stimmigkeit, menschliche, psychologische ... mehr zum Inhalt

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E-Book
Den Generationswechsel erfolgreich gestalten. Ein Orientierungsbuch für Unternehmerfamilien und ihre Berater
251 Seiten

2006 Schäffer-Poeschel
ISBN 978-3-7992-6154-8

Inhaltsverzeichnis

1;Vorwort;6
2;Inhaltsverzeichnis;8
3;Einleitung;14
4;Einleitung;14
5;Teil I Die Ausgangssituation;20
5.1;Kapitel 1 Was macht das Thema eigentlich so kompliziert?;22
5.1.1;Die Angst vor der Komplexität;24
5.1.2;Jede Nachfolge ist Neuland;27
5.2;Kapitel 2 Die Nachfolge als Prozess;30
5.2.1;Es ist selten zu früh, aber oft zu spät;31
5.2.2;Die Interaktion komplexer Systeme;33
5.3;Kapitel 3 Die Prozessqualität schafft Fakten;38
5.3.1;Der Nachfolgeprozess als Bühnenstück;40
5.3.2;Im Sog der Unternehmerfamilie;42
5.4;Kapitel 4 Was wird eigentlich vererbt?;45
5.4.1;Der immaterielle Teil des Erbes;47
5.4.2;Die Macht von Familiengesetzen;50
5.5;Kapitel 5 Die Beteiligten am Nachfolgeprozess;53
5.5.1;Die Nachfolgegeneration;55
5.5.2;Die Seniorengeneration;57
5.5.3;Die übrigen Familienmitglieder;59
5.5.4;Weitere Beteiligte;61
6;Teil II Konstruktive Wege im Nachfolgeprozess;64
6.1;Kapitel 6 Zielklärung im Nachfolgeprozess;66
6.1.1;Die gemeinsame Verantwortung;66
6.1.2;Typische Ziele im Nachfolgeprozess;69
6.1.2.1;Die finanzielle Unabhängigkeit der Elterngeneration;69
6.1.2.2;Der Fortbestand des Unternehmens;70
6.1.2.3;Erhalt der Führung in der Familie;71
6.1.2.4;Der bestmögliche Nachfolger;71
6.1.2.5;Günstige Bedingungen für den Nachfolger;72
6.1.2.6;Die gerechte Verteilung unter den Erben;73
6.1.2.7;Geringes Konfliktpotential für die Erben;74
6.1.2.8;Die Steuerminimierung;75
6.2;Kapitel 7 Das Zielkarussell;76
6.2.1;Typische Zielkonflikte;79
6.2.1.1;Erhalt der Führung in Familienhand versus bestmöglicher Nachfolger;79
6.2.1.2;Günstige Bedingungen für den Nachfolger versus die gerechte Verteilung unter den Erben;81
6.2.1.3;Minimale Steuerbelastung versus Optimierung der anderen Ziele;82
6.2.1.4;Vermögenssicherung versus Unternehmenskontinuität;83
6.2.2;Der Ausstieg aus dem Zielkarussell;84
6.3;Kapitel 8 Der Gang nach Innen;86
6.3.1;Gefühle als Ressource nutzen;87
6.3.2;Das Herausfiltern der zentralen Werte;91
6.4;Kapitel 9 Werkzeuge für den Nachfolgeprozess;95
6.4.1;Das Nachfolgetagebuch;96
6.4.2;Die eigene Vorstellungskraft nutzen;97
6.4.3;Das gemeinsame Arbeitsbündnis;98
6.4.4;Die Moderationsmethode;99
6.4.5;Brainstorming;100
6.4.6;Erfolgsfaktoren herausarbeiten;101
6.4.7;Konstruktives Feedback;102
6.5;Kapitel 10 Zwischenresümee;104
6.5.1;Der gemeinsame Geist;105
7;Teil III Unterstützung im Nachfolgeprozess;108
7.1;Kapitel 11 Wann braucht es professionelle Unterstützung?;110
7.1.1;Expertenberatung oder Prozessbegleitung?;111
7.1.2;Eine hohe Prozessqualität absichern;114
7.2;Kapitel 12 Der Berater als Wirkfaktor im Nachfolgeprozess;119
7.2.1;Die nötige Rollenklarheit;119
7.2.2;Fachkompetenz, Haltung und Persönlichkeit;123
7.3;Kapitel 13 Wie finde ich den richtigen Prozessbegleiter?;127
7.3.1;Kriterien für die Auswahl;128
7.3.2;Das Vorgespräch als Probelauf;130
7.4;Kapitel 14 Orientierung im Nachfolgeprozess;134
7.4.1;Die Aufgabe des Prozessbegleiters;135
7.4.2;Die Grundvoraussetzungen für Konstruktivität;138
7.5;Kapitel 15 Typische Hindernisse und Ressourcen;142
7.5.1;Die Familienkultur als Vermögen;144
7.5.2;Konflikte und offene Rechnungen;146
7.6;Kapitel 16 Beispiel eines moderierten Nachfolgeprozesses;151
7.6.1;Die Diagnose;152
7.6.2;Der Familienworkshop;154
7.7;Kapitel 17 Die Abgabe an die Fachexperten;158
7.7.1;Die Auftragsklärung;160
7.7.2;Die schrittweise Gestaltung;162
8;Teil IV Die Umsetzung der Nachfolgeregelung;164
8.1;Kapitel 18 Qualifizierung Senior;166
8.1.1;Zwischen Vergangenheit und Zukunft;167
8.1.2;Zwischen Rolle und Identität;170
8.2;Kapitel 19 Qualifizierung Nachfolger;174
8.2.1;Die eigene Person als Wirkfaktor;176
8.2.2;Von der Führungskraft zum Unternehmer;179
8.3;Kapitel 20 Qualifizierung als Gemeinschaftsprojekt;183
8.3.1;Spielregeln und Rollenklarheit;184
8.3.2;Gemeinsame Zielvereinbarungen;187
8.4;Kapitel 21 Die Übergabe der Macht;191
8.4.1;Den Abschied gestalten;192
8.4.2;Die Zukunft des Se


Kurztext / Annotation

Doch wie sollen die Mittelständler den Generationswechsel angehen? Eine gelungene Nachfolgeregelung lebt von der Stimmigkeit, menschliche, psychologische und psychodynamische Gesichtspunkte in Einklang zu bringen, und zugleich die Gestaltung des Übergangs als eine Existenz sichernde Führungsaufgabe zu begreifen.

Viele praktische Beispiele machen tragfähige Lösungen transparent.

Hans-Georg Huber ist Diplom-Psychologe und als Prozessbegleiter, Trainer und Coach tätig. Er begleitet Entwicklungsprozesse in Familienunternehmen mit den Schwerpunkten Nachfolge, Strategische Orientierung, Führungskompetenz und Unternehmenskultur. Er ist ein gefragter Experte zu diesen Themen in den Medien und Vorstand der Deutschen Gesellschaft für Familienunternehmen.


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